什么样的人算人才

我们往往把人才定义在技术领域里面，但是一个企业的人才，绝对不局限于技术领域。只有当每个岗位都有人才，企业才真正拥有人才。

以前我们招过一个清华的博士后，请他从成本上给我们做研发。结果他做了一款叫小蜜蜂的空调，这个空调在使用的时候不知道是开着还是关了。这是按照偷工减料的思维去做的，虽然给我们降低了大概40块钱的成本，但是我们宁可不降。

这样的人才我不认同。

我们通常有一个误区，认为员工学历越高越好，其实绝大多数人各怀其才，不同的岗位需要不同的員工，关键是企业能否给他提供一个人尽其才的岗位。而且，我认为对人才的评判，应该取决于这个人有没有挑战的精神，有没有勤奋的精神，有没有奉献的精神，如果有，就给机会和平台。

我现在用了一个1982年出生的大学生，他进了格力以后，非常勤奋，敢于挑战。所以现在格力有一个很核心的部分就是他在掌管，而且他还不是一本大学毕业的。

管理不能怕得罪人

1995年，我们遇到了最大的困境——整个营销队伍集体离开，当时公司叫我回来当部长。而其时格力内部没有规章制度，也没有行为标准，因此：

第一，腐败问题非常严重，比如招聘，一个普通工人都要交500块钱才能进来；还有搬运工，旺季时谁给钱就先给谁上货。

第二，日常工作懒散，淡季时，员工就坐在办公室喝茶、聊天、吃零食，没有任何压力。

所以，我做了两件事：

第一，成立纪检办。

把每个岗位的标准挂在墙上，比如上班不准吃零食，有一天有人吃的时候被我发现，一人罚款50元，带零食来的那个人罚100元。那时后勤人员最高工资也就800块钱。下班后我私下给了他100元，声明这是我自己掏的钱，因为你家里困难。

第二，与“关系”作斗争。

有人违规被处罚，但他是老板带来的人，老板就来问我。我说不是我跟你过不去，是他和你过不去，我维护企业利益，就是维护你的利益。

那年，有人找到我哥哥，希望帮他拿100万元的空调，他给我哥哥两三万元回扣。

从经济来说，我们企业没有受到任何伤害，因为卖给谁都是一个价，而且卖给他，经销商也赚钱，我的哥哥也能得到钱，是三赢局面。

但是，我这样做了以后，我的员工会想，我们也给我们关系好的经销商开后门；经销商会想，到格力只要找关系就行了；而对我，这样做了怎么再让员工遵守纪律？最终对所有的商家，我们都会失去诚信。

所以当时拒绝了我哥哥，而我哥哥很生气，写了一封绝交信，十几年不和我来往。去年他生病我去看他，他说我今天终于理解你了，如果我们都去拖你的后腿，格力电器就没有今天。

如何让每个员工都爱企业

我们一线的工人，基本都来自农村，也就是过去的“农民工”。但格力电器从1997年开始就杜绝在公司里面说“农民工”。不能因为岗位不同，我们就歧视。

他们是初中文化，但是我们今天都能把他们培养成管理者。他们作为榜样，给别人带来了目标和方向。现在我们给一线员工一人一房，结婚后可以给两室一厅，退休后房子归员工。我们要尽可能给员工带来安全感。但是我们要他们保证品质与质量，这样才能给消费者带来优质的产品。否则，一旦伤害了消费者，最终受害的还是员工。

所以要让每个员工都爱这个企业，只有每个人都爱企业、都愿意付出，这个企业才有竞争力。

（王传生摘自《新华日报》2018年4月13日）

【素材运用】格力能够走到今天，绝对不是偶然的。作为奇迹的创造者，董明珠给出了自己的答案：重视人才，尤其是强调道德与忠诚；一切按规章制度办事，不徇私情；尊重员工，激发员工的积极性。其实，企业管理核心就在于人事管理，格力的成功告诉我们，把人放在第一位的管理，才是最好的管理。

【速用名言】

1.企业最大的资产是人。

——日本企业家 松下幸之助

2.人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企业才是最终的赢家。

——中国企业家 柳传志

【适用话题】管理；德才兼备；激励

（特约教师 周长会）